Medewerkers zo lang mogelijk inzetbaar houden, in jouw bedrijf en ook daarna? Een slimme zet in een krappe arbeidsmarkt! Hoe maak je werk van die duurzame inzetbaarheid? Toekomstgericht leren stimuleren is een belangrijke to do. Ook voor een kmo.
Duurzame inzetbaarheid: vandaag leren voor morgen
Hoe ver staan bedrijven met duurzame inzetbaarheid? Ons onderzoek wijst uit dat ze hun medewerkers nog te veel alleen voor hun huidige job opleiden. Terwijl het echt wel loont om verder te kijken.
Trouwens: in dit artikel spreken we liever over leren en ontwikkelen dan over opleiden. Want volgens het 70-20-10-principe maakt opleiding maar 10% van leren uit. Het meeste (70%) steken werknemers on the job op.
Duurzame inzetbaarheid bevorderen? In brede zin leren stimuleren, is de boodschap.
Waarom is toekomstgericht leren stimuleren een win-win?
Dat medewerkers zich kunnen ontwikkelen, is belangrijk voor een bedrijf’, stelt Annelies Vanden Houte, senior learning advisor en team lead learning & development bij Tempo-Team. ‘Je mensen zijn je bedrijf. Zijn ze niet mee, dan ga je achteruit binnen je markt. Ook als kleiner bedrijf moet je samen met je medewerkers stappen zetten om relevant te blijven of te groeien. Misschien wil je de grens oversteken naar Wallonië. Of misschien is het nodig om efficiënter of projectmatig te werken, Google te implementeren of beter te netwerken.’
Leren stimuleren en duurzame inzetbaarheid zijn ook voor je medewerkers een duidelijke win. Wat er ook op hen afkomt, ze voelen zich klaar voor de toekomst. En ze beleven meer werkplezier. Want groei is niet voor niets een onmisbaar ingrediënt van de werkpleziercocktail.
Annelies: ‘Vandaag zien we dat werknemers wíllen groeien, anders gaan ze weg. En dan zullen ze ook geen ambassadeurs van je bedrijf zijn.’ Zo jammer in de war for talent!
5 tips om toekomstgericht leren te stimuleren
1. Maak van leren een KPI
Zo toon je dat het écht belangrijk is. Annelies: ‘Je ontwikkelt je al automatisch in je job en door de interactie met collega’s. Daarnaast mag iedereen bij Tempo-Team zich 6 dagen per jaar toeleggen op leren.
Onze mensen zitten zelf aan het stuur van hun leertraject, maar wij zorgen er natuurlijk wel voor dat ze kunnen leren. We bieden tal van leermogelijkheden aan. Heel veel kan, op voorwaarde dat het binnen de ontwikkeling van ons bedrijf past.’
2. Neem hindernissen weg
Wat leren betreft, maakt Annelies het onderscheid tussen kennen (Excel, Engels,...), kunnen (toepassen) en willen (de groeimindset). Leren stimuleren? Trigger je medewerkers om te wíllen leren en zo tot die duurzame inzetbaarheid te komen.
Annelies: ‘Dat betekent: belemmerende overtuigingen wegnemen. Je kent ze wel: ‘Ik heb geen tijd’, ‘Mij kan je toch niet veranderen’, ‘Ik sta op 3 jaar van mijn pensioen.’
Laat je medewerkers inzien dat ze door hun job te doen sowieso al heel de dag aan het leren zijn. En dat leren of groeien vaak ook in kleine dingen zit, zoals eens op een andere manier werken of meelopen met een collega.’
3. Geef het goede voorbeeld
‘Maak je als leidinggevende zelf nooit tijd om te leren? Dan kan je van je medewerkers niet verwachten dat zij het wel doen. Je eerste to do? Een psychisch veilige leeromgeving creëren. Maak duidelijk dat niet alleen het resultaat telt, maar ook de weg ernaartoe. En op die weg mag je fouten maken, want daar leer je uit. Vertel iets over de fouten die je zelf onvermijdelijk maakt.
Spreek niet alleen over het resultaat, maar ook over het proces. Dat doe je door groeitaal te gebruiken. Voorbeeld: Knappe presentatie. Ik zie dat je er hard aan gewerkt hebt. Bovendien weet ik dat voor een groep spreken niet je ding is. Supergoed dat je het gedurfd hebt. Zo kan je leren echt stimuleren.’
4. Wat heeft je bedrijf nodig?
Vertrek vanuit je strategie om je ontwikkelingsdoelstellingen te bepalen. Waar wil je naartoe gaan? Wat betekent dat voor je afdelingen en je medewerkers? Bij Tempo-Team hebben we MAP-doelstellingen (Meaningful-Aspirational-Progress-based). Dat kan je makkelijk vertalen naar de context van een kmo:
- Is de ontwikkelingsdoelstelling zinvol? Brengt ze je bedrijf en je medewerker verder? Ook als die niet meer voor je werkt (duurzame inzetbaarheid!).
- Is de doelstelling ambitieus genoeg? Rekt ze de grenzen van je medewerker op?
- Kan je met kleine stapjes vooruitgaan?
Kijk vanuit je strategie ook naar de competenties die je in de toekomst nodig hebt. Dat kan gaan over het digitale (AI!), over communicatie of over connectie (met klanten en leveranciers)..
5. Stap voor stap
Leren stimuleren gaat niet over aardverschuivingen. Kleine stappen hebben vaak al een mooie impact. Denk aan:
- Een e-learning volgen.
- Wat je geleerd hebt, toepassen in een project.
- Wat je geleerd hebt, uitleggen aan collega’s.
- Een idee voor een nieuwe manier van werken.
- Meewerken aan een project in een andere afdeling.
- Stage doen in een andere afdeling.
- Deelnemen aan een internationale meeting om Engels of Frans te oefenen.
Is er, ondanks de vele leerkansen, toch een topper vertrokken? Hulp nodig om een nieuwe medewerker te vinden? Speel ons hier je vacature door en wij maken er met veel plezier werk van.