Ja, de pandemie beïnvloedt rekrutering. Hoe pak je het slim aan − nu en straks? Professor Ralf Caers geeft je 3 tips om het juiste talent binnen te halen. Stijgt het aantal vacatures opnieuw? Zijn mensen bereid om van job te veranderen? In dit artikel vertelt Ralf Caers, professor HRM aan de KU Leuven, hoe we ervoor staan. Daarbij heeft hij het liever over een war for experience dan over een war for talent. Zo bekeken wordt talent minder schaars dan we denken. Dé vraag: hoe slaag je erin om − met wat we uit de pandemie geleerd hebben − de juiste nieuwe medewerkers aan boord te halen?
1. Kijk anders naar talent
Talent aanwerven? Dat is volgens professor Caers ook een kwestie van talent wíllen zien. Kijk ook naar kandidaten die niet volledig aan het profiel voldoen, maar wel de juiste competenties hebben of kunnen ontwikkelen. Met een interne of externe opleiding maak je hen prima geschikt voor de job. Moet je dan alleen nog atypische profielen aannemen? Nee, maar hou de mogelijkheid zeker open. Want de pandemie heeft een pak ervaren mensen aan het denken gezet: ik heb wel wat in mijn mars en wil het professioneel over een andere boeg gooien. Zo zou een sales-profiel â iemand die sociaal is, mensenkennis heeft en makkelijk dingen verkoopt â een uitstekende barman kunnen zijn.
2. Haai of dolfijn: vertel wie je bent
En neem mensen aan die bij je bedrijf en in je teams passen. Komen de waarden van je organisatie overeen met die van je medewerkers? Fantastisch, dat levert je heel wat voordelen op. Je hebt mensen in huis die goed werk leveren, je bedrijf graag zien en niet weg willen. Klinkt evident, maar is door de pandemie nog relevanter geworden. Wie ben je? Waar sta je voor? Je doet er nu goed aan om dat nog scherper te communiceren. En het te vertalen naar concreet gedrag. Draag je eerlijkheid hoog in het vaandel? Maak dan duidelijk: in onze teams wordt er niet geroddeld.
Je teams hebben tijdens de coronacrisis namelijk echt samen hun best gedaan om je bedrijf gezond te houden. Daardoor zijn In die groepen bepaalde waarden nog versterkt. Wil je dat nieuwkomers erbij horen? Dan moeten die goed weten wat de waarden zijn en zich ernaar gedragen. Anders dalen de verbondenheid en de betrokkenheid in het team. AB InBev geeft bijvoorbeeld aan: bij ons kom je niet voor de fun. Dat is hard, maar wel duidelijk. Want je moet de juiste mensen aanwerven. Het is niet leuk om een dolfijn te zijn in een haaienbedrijf, of omgekeerd.
3. Balans tussen werk en privé: wat kan in jouw bedrijf?
De balans tussen werk en privé is volgens ons RED Report − ons jaarlijkse onderzoek naar de werkervaringen van Belgische werknemers en werkgevers − een belangrijk criterium om voor een werkgever te gaan, of net niet. Er zijn 2 modellen: work-life separation en work-life integration of fluency. In het eerste geval hou je werk en privé strikt gescheiden. Je laat het werk op het werk en checkt na 18 uur niet nog even je mailbox. Bij work-life integration of fluency lopen werk en privé meer in elkaar over. Door de pandemie en het verplichte thuiswerken zijn velen onder ons ‘vloeiender’ gaan werken. Maar: De vraag van werknemers naar meer flexibele manieren van werken, lag voor corona al op tafel. En nu klinkt ze nog luider. Niet om 5 dagen per week thuis te werken − da’s te veel van het goede. Eén of twee dagen zou volgens veel werknemers optimaal zijn. Fluency of work-life separation? Geef in je rekrutering helder aan wat de norm is in jouw bedrijf. En ondersteun je mensen met de tools om flexibel te werken of om op tijd het blok erop te leggen. Ook hier weer: door duidelijk te zijn, trek je de juiste mensen aan.