In de war for talent kom je er niet met een flitsende externe rekruteringsstrategie alleen. Retentie en interne mobiliteit zijn minstens even belangrijk. En daar mag je best ver in gaan. Vier voordelen van een verfrissende aanpak.
Retentie: wendbare medewerkers, slagvaardig bedrijf
Nieuw talent met veel toeters en bellen binnenhalen, terwijl je het potentieel niet benut van de toppers die al bij je werken? Geen goed plan in een krappe arbeidsmarkt, dat leggen we hier uit.
Je loopt het risico dat goede mensen ontgoocheld en ontmoedigd door de achterdeur je bedrijf verlaten.
Uitkijken dus…
En werk maken van retentie en interne mobiliteit. Je hebt mogelijk een pak getalenteerde mensen in je bedrijf die kunnen doorschuiven en misschien zelfs knelpuntfuncties invullen. Hoe je dat aanpakt? Durf medewerkers ook eens in te zetten in domeinen waarin ze nog niet zo sterk staan.
Klassiek leiderschap gaat heel vaak uit van de sterkten van mensen. Uiteraard zijn medewerkers die doen wat ze goed kunnen productief en betrokken. Maar het staat ook leren in de weg, en uit ons RED Report-onderzoek komt naar voor dat leren stimuleren nu net een van de manieren is om talent te behouden.
Interne mobililiteit maakt je mensen wendbaar en tevreden, en je onderneming slagvaardig. Big shots als Apple en Microsoft gingen je al voor - met succes.
De vier voordelen van vérder gaan met interne mobiliteit:
- Meer nieuwe ideeën: logisch, toch? Een outsider stelt de status-quo in vraag en brengt een frisse kijk mee op aspecten die insiders altijd evident vonden.
- Betere retentie: uitdaging en rotatie, en continu leren, houdt fris en wakker. Verveling is een trigger die mensen doet uitkijken naar een andere werkgever.
- Sterker netwerk: haal je mensen binnen op nieuwe domeinen, dan versterk je de verbondenheid tussen afdelingen. En dat betekent een krachtiger intern netwerk − ook goed voor je slagkracht.
- Sterkere organisatie: slaag je in je opzet, dan vorm je mensen die én hun sterktes kunnen inzetten én ook hun minder sterke kanten hebben bijgeschaafd.
In de praktijk: zo pakt Decathlon België interne mobiliteit aan
Bart Ongenaet, begonnen als afdelingsmanager fietsen/atelier in België en nu commercial leader van Decathlon Japan, geeft ons een inkijk in de interne mobiliteit bij de sportketen. Wat is volgens Bart het Decathlon-recept voor succes?
- Doorgedreven vlakke structuur “Interne mobiliteit is niet iets dat we op een gegeven moment geïnstalleerd hebben, van boven naar beneden. Het zat in ons DNA van bij onze start.”
- Eerder rollen dan functies “Die rollen zijn zeer divers. Zo divers als je zelf wil. Iemand in retail kan bij ons een HR-project opstarten. Daardoor blijven onze mensen langer werken voor ons − tevreden en gelukkig.”
- Rekruteren op basis van persoonlijkheid “Die moet passen bij onze waarden: vitaliteit en verantwoordelijkheid. Match je daarmee en heb je een passie voor sport? Dan kan je bij ons bijna zeker aan de slag. Kennis is geen doorslaggevende drempel. Wat je moet weten, leren wij jou wel. Of we vertrouwen erop dat je het als een echte ondernemer zelf zal uitzoeken.”
- Werken met nieuwsgierige, avontuurlijke mensen “Retail, productie, logistiek, HR, productontwikkeling: het kan allemaal deel zijn van je loopbaan bij ons. Maar: je start altijd in een winkelpunt. Daarna ligt de weg open. Dus, ja, je moet avontuurlijk aangelegd zijn, nieuwsgierig ook, bereid om uit je comfortzone te stappen.”
💡Wacht eens even, dat laatste klinkt ons wel heel bekend in de oren! Bart schetst hier het profiel van de jobtimist. Medewerkers met de juiste spirit die betrokken en geëngageerd zijn en met wie je scherper staat en vérder komt in de war for talent.
Hulp nodig om jobtimisten aan boord te halen?