Hybride werken, wat is dat eigenlijk? “Het is veel meer dan de juiste mix vinden tussen thuiswerk en traditioneel werk”, vertelt Isabel De Clercq, die er in volle pandemie een boek over schreef. “Als organisatie moet je ook stilstaan bij de beste manier om waarde te creëren voor je klant.”
Hybride werken, een win-win die traag opgepikt wordt
Uit ons RED Report, onderzoek i.s.m. Prof. Anja Van den Broeck van de KU Leuven, blijkt dat een slimme combinatie van telewerken en kantoorwerk een win-win is voor organisaties en hun werknemers. Zo liggen motivatie, geluk en optimisme hoger bij medewerkers die van thuis uit mogen werken. Tegelijk gaat hun tevredenheid over de inhoud van de job erop vooruit en ligt de productiviteit hoger. Toch hebben 2 op de 3 bedrijven vandaag nog geen beleid rond telewerk, toonde ons onderzoek aan. Tempo-Team wilde er meer over weten en klopte aan bij expert Isabel De Clercq.
Wat is voor jou de essentie van hybride werken?
Isabel De Clercq: “Jammer genoeg wordt het te vaak verengd tot de discussie over hoeveel dagen je thuis moet werken en of dat al dan niet efficiënt is. Op mijn zoektocht naar een betere omschrijving ben ik voorlopig uitgekomen bij samen werken aan duurzame manieren van samenwerken na corona.”
“Ik geef toe: dat bekt niet lekker. Maar het brengt wel 3 essentiële elementen samen. Eerst en vooral: een toekomstperspectief. We proberen werk niet tijdelijk, maar blijvend te transformeren. Het aspect duurzaamheid is ook van belang. Het is belangrijk om te streven naar werk dat mensen in hun kracht zet in plaats van ze uit te putten. En verder hebben we tijd nodig om die nieuwe manieren van samenwerken vorm te geven.”
We proberen werk niet tijdelijk, maar blijvend te transformeren.
Welke voordelen kunnen bedrijven uit hybride werken halen?
“Ik heb recent nog samengewerkt met Rabobank. Zij sommen 4 voordelen van hybride werken op:
- helpt om de klant beter te dienen
- reduceert hun CO2-voetafdruk
- drukt de kosten
- verbetert ook nog eens de duurzame inzetbaarheid van hun mensen’
Wat is het doel op langere termijn?
“Hybride werken is geen doel op zich, maar een middel om werk duurzaam te maken. Het uiteindelijke doel is jobs creëren die mensen optimaal verbinden met zichzelf, het team, de organisatie en de klant.”
“Organisaties en hun medewerkers hebben door corona noodgedwongen een enorme switch gemaakt naar thuiswerken. Nu komt het erop aan om de positieve kant daarvan niet los te laten, maar juist verder te perfectioneren.”
Het doel? Jobs creëren die mensen optimaal verbinden met zichzelf, het team, de organisatie en de klant.
Wat zijn de valkuilen van hybride werken?
“Als managers weer fulltime op kantoor gaan werken, bestaat de kans dat dat opnieuw de plek wordt waar je gezien moet worden om promotie te maken. Als we van thuis uit werken serieus nemen, moet we dus werken aan een echte gelijkschakeling van de verschillende locaties.”
“Anderzijds is het niet de bedoeling om te vervallen in nieuwe dogma’s. Als je op kantoor de ideale ruimte hebt voor elke activiteit, dan kunnen de medewerkers natuurlijk ook vaker daar aan de slag.”
“Niet iedereen heeft thuis een plek waar hij of zij ongestoord kan werken. Het doel is niet om thuiswerk op zich te promoten. Wél om mensen bewuste keuzes te laten maken. En die keuzes zijn voor iedereen anders.”
Hoe kan HR dat concreet in de praktijk brengen?
“Eerst en vooral hoop ik dat organisaties zichzelf de vraag stellen of ze die nieuwe manier van samenwerken wel willen promoten. Op de kar springen omdat iedereen het doet, is geen goede reden. Om het met Simon Sinek te zeggen: ‘Start with why’. Hybride werken moet passen bij je visie op werk en mens. Het moet aansluiten bij de waarden van je organisatie.”
Dit zijn de volgende stappen:
- Nodig iedereen uit te vertrekken vanuit waardecreatie voor de klant. Stimuleer mensen om de activiteiten op te lijsten die daar écht toe bijdragen. Waardecreatie zorgt voor zingeving en voldoening.
- HR tekent het kader uit. Een aantal krijtlijnen die houvast geven. De verschillende teams gaan binnen dat framework verder aan de slag, om een organisatie te vinden waar alle partijen beter van worden. Ze evalueren regelmatig hun afspraken en sturen bij. HR kan de feedback van de teams gebruiken om het kader verder te verfijnen.
- Veranker focustijd. Werknemers mogen een bepaald aantal uren per dag focustijd inplannen, waarin ze ongestoord kunnen werken. Echt aan de slag gaan met een project lukt niet als er voortdurend afleiding is. Om duurzaam verbonden te blijven als team, moet je elkaar af en toe loslaten.
- Optimaliseer meetings. Het is meestal niet efficiënt om met het hele team te vergaderen. Ga voor minder meetings die optimaal zijn voorbereid en waarin iedereen participeert. Dat vraagt een ijzeren discipline, maar het garandeert meer waardecreatie en voldoening.
- Leer asynchroon samenwerken. Als je elke meeting of brainstorm individueel voorbereidt, worden vergaderingen vanzelf betekenisvoller. Asynchroon samenwerken leidt naar een tragere communicatie, en daar hebben we allemaal nood aan. Bij veel organisaties is ‘druk druk druk’ nog steeds een statussymbool, maar eigenlijk wijst het op een gebrek aan efficiëntie.
- Kijk naar buiten. Ik hoor dikwijls dat innovatie aan de koffieautomaat begint, en daar heb ik mijn twijfels bij. Innovatieve ideeën ontstaan eerder als je de blik naar buiten richt. Praten en samenwerken met mensen van andere afdelingen of van buiten het bedrijf werkt!
- Deel en heers. Nodig mensen uit om hun kennis te delen. Op die manier vormt zich een collectieve intelligentie. Zo kan je je klanten beter helpen, maar het versterkt ook de verbinding tussen medewerkers en organisatie.
Ga voor minder meetings die optimaal zijn voorbereid en waarin iedereen participeert. Dat vraagt een ijzeren discipline, maar het garandeert meer waardecreatie en voldoening.