Avant que n'éclate la pandémie, 1 travailleur sur 3 n'avait jamais l'occasion de pratiquer le télétravail. Près de deux ans plus tard, c'est encore le cas pour le personnel au sein de 1 entreprise sur 4. Si 7 employeurs sur 10 veulent maintenir et pérenniser le télétravail, ils ne sont que 2 sur 10 à avoir adapté leur règlement de travail à la situation nouvelle ; et 1 sur 10 n'a édicté aucune politique de télétravail. L'importance d'un cadre bien défini et d'accords clairs est sous-estimée. Non seulement cela contrevient au droit du travail et à la réglementation concernant la vie privée, mais cela a en outre des répercussions sur l'efficacité du travail.
Seul 1 employeur sur 4 reconnaît avoir adapté sa réglementation concernant le télétravail depuis l'éclatement de la pandémie. Pourtant, la CCT 149, valable jusqu'à la fin de l'année, précise que le télétravail est redevenu une mesure obligatoire au moins jusqu'au 28 janvier 2022 et que des modalités doivent être convenues dans le cadre de l'entreprise concernant par exemple le télétravail structurel (si ce n'était pas encore le cas). Cela passe entre autres par des accords formels ajoutés aux contrats de travail ou à une annexe. En plus de ces obligations, travailleurs et employeurs peuvent conclure des accords additionnels. En pratique, la diversité est de mise : 17 % des travailleurs ont conclu des arrangements au niveau de leur département, 29 % dans le cadre de leur équipe et 32 % par des accords individuels avec le supérieur hiérarchique. Il est pourtant essentiel que les conditions soient correctement enregistrées dans un contrat de travail ou un addendum, éventuellement complété des modalités pratiques stipulées dans un règlement additionnel.
L'importance d'un cadre clairement délimité, que ce soit par un contrat de travail, un règlement interne ou collectif, ne peut être sous-estimée. Aujourd'hui cohabitent plusieurs formes de télétravail qui ont chacune leur propre cadre juridique.
Le télétravail structurel consiste à travailler d'un endroit choisi par le travailleur en dehors des bâtiments de l'employeur, avec l'aide de nouvelles technologies informatiques, sur base régulière (par exemple un jour par semaine) et non pas exceptionnelle. Un règlement juridique étendu et des accords écrits sont nécessaires pour cette forme de télétravail : modalités de remboursement des frais, disponibilité du salarié, etc.
Le télétravail occasionnel perd ce caractère de régularité : il se produit de temps en temps, en fonction des besoins (nécessité de travailler dans le calme et la concentration) ou d'un événement ponctuel rare (grève des chemins de fer, consultation médicale, etc.). Pour cela, le règlement légal ne doit pas être aussi détaillé. Le télétravail occasionnel ne requérant aucun accord individuel, il est d'autant plus important de préciser un cadre approprié dans le règlement de l'entreprise ou le contrat de travail, par exemple pour stipuler la disponibilité du personnel, pour exclure certaines fonctions des possibilités de télétravail, etc.
À cela s'ajoutent encore deux autres formes de télétravail : le télétravail exceptionnel et pour cause de pandémie (obligatoire ou recommandé). Même si aucun cadre juridique n'a été fixé pour elles, des accords demeurent utiles.
Crainte de perte de contrôle
Malgré la généralisation du télétravail, 15 % des employeurs veulent encore que leurs personnels viennent travailler chaque jour en entreprise. De nombreux managers éprouvent des difficultés à abandonner le contrôle et la surveillance directe qu'ils exerçaient sur leurs collaborateurs et hésitent à privilégier un management plus orienté vers les résultats et le coaching, mieux adapté au télétravail. 1 travailleur sur 4 considère son supérieur hiérarchique comme un chef pointilleux qui veut tout vérifier ; assez étonnamment, cet avis est partagé par 29 % des dirigeants.
Le fait qu'un nombre assez important d'entreprises n'ait pas édicté de politique de télétravail claire s'explique peut-être par la crainte de ne plus exercer assez de contrôle et de supervision sur les télétravailleurs. Il faut reconnaître que la législation est complexe en la matière. Peut-être les entreprises espèrent-elles garder la possibilité de poursuivre – ou pas – dans la voie du télétravail structurel lorsque la pandémie sera terminée, ce qui aura – ou pas – des conséquences sur leur organisation.
Trop peu d'attention apportée au bien-être physique et psychique
Outre l'établissement d'accords clairs, les télétravailleurs doivent pouvoir bénéficier de bons équipements et d'un encadrement adapté. Et c'est souvent ici que le bât blesse.
Pour l'instant, seul 1 travailleur sur 3 dispose des ressources adéquates : chaise de bureau ergonomique, équipements suffisants, support numérique satisfaisant, etc. Bien peu ont la possibilité d'acheter eux-mêmes leur matériel informatique, étant donné que 75 % des travailleurs ne reçoivent de leur employeur aucune indemnité de télétravail.
Pour l'employeur, il est important de veiller sur son personnel. Il doit se souvenir que chaque travailleur n'a pas nécessairement les équipements ni les facilités requises pour le boulot à domicile. Sans parler, évidemment, des situations domestiques qui varient d'un foyer à l'autre. Quand l'un peut travailler en toute tranquillité, un autre devra composer avec la présence d'enfants en bas âge. Voilà pourquoi il faut prévoir un encadrement suffisant et des fournitures et équipements corrects. Non seulement cela contribuera au bien-être, mais améliorera également la productivité individuelle et de l'entreprise.
Le télétravail procure de nombreux avantages en matière d'autonomie, de productivité et de mobilité. Mais il ne faut pas négliger le revers de la médaille : des collègues que l'on voit (beaucoup) plus rarement, l'absence de contacts sociaux, les difficultés de concilier télétravail et vie familiale. À tous les niveaux, on peut y remédier par des accords précis et par un encadrement psychosocial efficace du personnel, prodigué par l'employeur. Or ce n'est actuellement le cas que dans 23 % des entreprises et organismes, qui prennent des mesures de nature psychosociale pour compenser les conséquences négatives du télétravail en période de pandémie. Selon le Service Public Fédéral Emploi, Travail et Concertation sociale, ces mesures revêtent une grande importance pour favoriser le bien-être au travail et éviter les risques comme le stress, le burn-out ainsi que les tracasseries et vexations.
*C'est ce qui ressort d'une étude menée pour le compte du prestataire RH Tempo-Team en collaboration avec la professeure docteure Anja Van den Broeck, experte en motivation du travail à la KU Leuven.