Un accueil chaleureux permet de créer des liens avec vos nouvelles recrues. Mais qu’en est-il de celles qui décident de partir? Notre conseil: ne les laissez pas partir sans un bon entretien de départ. En effet, dans la guerre des talents, l’offboarding est tout aussi important que l’onboarding. Et oui, pour les PME aussi, un entretien de départ est précieux pour la rétention.
L’importance de l’entretien de départ
Les personnes qui quittent une entreprise en bons termes gardent généralement un sentiment positif. Il y a fort à parier qu’elles deviendront ensuite des ambassadrices de votre entreprise.
Qui sait, peut-être reviendront-elles un jour. Steve Jobs est l’un des plus célèbres collaborateurs boomerang. Et tout le monde sait où il a mené Apple. Chez Tempo-Team aussi, nous avons des boomerangs.
Autre argument en faveur d’un entretien de départ: il permet d’avoir un feedback précieux pour renforcer votre rétention et votre recrutement. En effet, qu’est-ce qui pousse quelqu’un à partir? Si vous constatez une récurrence dans les motifs de départ, vous saurez que ce sont là des points à travailler.
Rétention: la force de la connexion
Il ne faut pas sous-estimer l’importance d’un entretien de départ mais, dans un monde idéal, il ne devrait pas être nécessaire. Katrien Kerckhove, HR Director de Tempo-Team nous explique: « Il ne faut pas attendre que des collègues quittent l’entreprise pour demander un feedback franc et honnête. Je suis une fervente défenseuse des ‘entretiens de maintien’ qui permettent de se tenir informé de ce que vit le personnel. »
« Un manque de reconnaissance ou d’opportunités d’évolution ne se manifeste pas uniquement lorsque les personnes quittent l’entreprise. Si on assure un bon suivi du personnel, l’entretien de départ ne révèle aucune surprise. »
« La rétention réside dans la connexion que vous entretenez avec vos équipes, dans l’attention personnelle que vous leur accordez. » Une bonne nouvelle pour les PME, non? Car la taille des PME leur permet de faire de la connexion leur grande force.
Un entretien de départ réussi: les 3 choses à (ne pas) faire
1. 😊 À faire: programmer l’entretien quelques jours avant le départ
Assurez-vous d’abord que tous les aspects pratiques soient en ordre. Programmez de préférence l’entretien de départ durant les derniers jours d’occupation. De quoi terminer la collaboration sur une note positive. La personne se sentira également plus à l’aise pour donner un feedback franc et sincère.
Qui dirigera l’entretien? Dans les grandes entreprises, c’est le service RH qui s’en charge. Ce genre de service n’existe généralement pas dans les PME. Est-ce le rôle du manager? C’est une possibilité, à condition de rester neutre et de partir du bon état d’esprit. Nous y reviendrons au point 3.
Vous êtes trop impliqué·e? Optez pour quelqu’un d’impartial. Autre bonne idée: demander aux collègues en charge de l’onboarding de se charger également de l’entretien de départ.
🤔 À éviter: lier l’entretien de départ à l’entretien de licenciement . Mieux vaut séparer les deux.
2. 😊 À faire: suivre un schéma fixe pour les entretiens de départ
Posez à chaque fois les mêmes questions, cela vous permettra de tirer des conclusions. Par exemple, quelle est la principale raison du départ. Il est essentiel de tirer des leçons de l’entretien de départ pour la rétention et le recrutement.
Questions posées par Katrien:
Qu’est-ce qui était le plus amusant dans votre travail? Et qu’est-ce qui était moins amusant?
Avez-vous eu suffisamment de soutien de votre responsable?
Votre manager vous a-t-il donné suffisamment de feedback?
Vos réussites ont-elles été suffisamment célébrées?
À combien évaluez-vous votre plaisir au travail sur 10?
Si vous aviez une baguette magique: quelles sont les 3 choses que vous changeriez? → Cette question encourage les gens à penser de manière plus ouverte.
Recommanderiez-vous cette entreprise à un·e ami·e? Pourquoi (pas)?
Reste-t-il des questions en suspens pour lesquelles vous voudriez ajouter quelque chose? Ou des choses dont vous n’avez jamais osé parler?
🤔 À éviter: ne donner à vos équipes la possibilité de dire « ce qu’elles pensent » qu’au cours de l’entretien de départ. Certaines des questions de Katrien peuvent parfaitement être posées lors d’un « entretien de maintien ». Elles vous donnent de précieuses informations pour vous aider à garder les personnes à bord.
3. 😊 À faire: montrez-vous ouvert·e
L’entretien de départ est le moment de votre collaborateur·rice. Contrairement au feedback habituel, ne faites aucun commentaire ou jugement. Soyez à l’écoute et accueillez ce que votre futur·e ex-collègue a à dire.
Veiller à ce que les personnes qui vous quittent gardent un bon souvenir de leur départ? Remerciez-les pour l’entretien et les idées. Et rassurez-les: « J’apprécie ta franchise et nous en tirerons des leçons. »
🤔 À éviter: entrer dans des discussions ou être sur la défensive.
Un talent s’en va?
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