Une évaluation formelle des performances plusieurs fois par an, est-ce vraiment naturel ? Dans un environnement où règne la culture du feed-back, chaque collaborateur peut à tout moment évoquer ses objectifs, ses attentes, son épanouissement personnel. Ce qui les amène, lui et son entreprise, à faire preuve d'encore plus de souplesse.
Exit l’entretien d’évaluation?
S'il est une habitude du département RH sujette à la controverse, c'est certainement l'entretien d'évaluation classique. Un scénario à présent bien connu : en début d'année, les entreprises fixent leurs objectifs et leurs collaborateurs déterminent à leur tour leurs cibles respectives. Celles-ci ne sont souvent évaluées qu'après un semestre, l'entretien d'évaluation formel suivant 6 mois plus tard.
Mais si l'objectif ne correspond pas ou si un problème a entre-temps surgi ? Impossible de le déceler avant six mois. C’est néfaste pour la motivation et la productivité. Les études montrent que le système d'évaluation classique n'a pratiquement aucun impact sur les prestations du personnel – et n'est certainement pas motivant.
Bref, un entretien d'évaluation seul ne suffit pas. Par conséquent, la gestion des talents est une priorité cruciale pour les entreprises, et donc aussi pour le département RH, surtout sur un marché du travail en contraction.
La gestion des talents est une priorité cruciale pour les entreprises, et donc aussi pour le département RH, surtout sur un marché du travail en contraction.
Chez Tempo-Team on a retenu la leçon : un bon entretien est possible à tout moment.
Oubliant les trois entretiens d'évaluation formels par an, notre entreprise a opté pour la culture du feed-back permanent. Juste avant l'été 2017, nous avons introduit avec le département RH les moments d'interaction Great Conversations, entre le supérieur hiérarchique et le collaborateur.
Ce dernier encode en début d'année ses objectifs dans un -e-tool RH. C'est l'amorce d'une Great Conversation. Suis-je bien parti ? Que puis-je améliorer ? Il peut désormais demander un feed-back à n'importe quel moment. Les difficultés peuvent aussi être abordées, toujours dans une atmosphère constructive bénéfique au collaborateur, à son équipe et à son entreprise.
Les RH y contribuent
À l'aide d'ateliers, le département HR prépare les managers et les collaborateurs pour les Great Conversations. Il apporte également son soutien chaque fois que nécessaire. Désormais, nous demandons aussi de planifier et d'enregistrer les moments de feed-back. À terme, notre objectif vise à mettre en place une culture où beaucoup de choses peuvent se discuter – entre le manager et le collaborateur ou entre collègues, éventuellement à la cantine ou devant la machine à café.
à terme, notre objectif vise à mettre en place une culture ou beaucoup de choses peuvent se discuter â entre le manager et le collaborateur ou entre collègues.
Réaction rapide
Cette culture du feed-back stimule l'implication, l'autoréflexion et l'épanouissement personnel des collaborateurs. Car en sachant qu'un feed-back régulier est toujours possible, on est plus vite enclin à réfléchir à ce que l'on compte faire.
Cela pousse à quitter sa zone de confort, à poursuivre son développement individuel et à réagir plus promptement aux problèmes éventuels. Quelque chose coince ? Peut-être l'objectif était-il mal choisi ? À nous de le rectifier. Cela nous permet de nous adapter plus rapidement aux changements.
Une culture de feed-back pousse à poursuivre son développement individuel
Attrayant pour recruter et fidéliser
Les jeunes gens, en particulier, attendent un feed-back fourni. Par conséquent, un employeur qui en fait un outil structurel en devient attrayant. La culture du feed-back continu est un atout pour les jeunes collègues, mais contribue également à fidéliser le personnel existant, quel que soit son âge.
D'après notre enquête nouveau RED Report (dans le quel Tempo-Team et INVOX prennent le pouls du monde du travail belge) le stress et la pression professionnelle inciteraient la moitié des travailleurs interrogés à envisager un changement de fonction à court terme.
Plus d'autonomie, une meilleure communication et un leadership motivant peuvent les amener à préférer rester auprès de leur employeur. Ce sont des facteurs d’attractivité qui se combinent bien avec la culture du feedback continu.