Depuis longtemps, le salaire n’est plus la seule source de motivation pour vos travailleurs. Ils sont à la recherche d’opportunités de développement, mais aussi de valorisation. Selon Ludo Verstraete, expert en RH et auteur du livre « Waardering werkt », la reconnaissance est bien plus efficace que les récompenses financières ou matérielles. « Même dans les PME. Nul besoin d’une politique RH détaillée et stratégique. »
« Même en tant que petite entreprise, vous pouvez vous demander: quels sont nos défis internes et externes? Et de quoi avons-nous besoin pour relever ces défis de manière positive? La réponse est souvent: des personnes motivées qui croient en votre mission et qui en tirent de l’inspiration. Des collaborateurs qui peuvent mettre à profit leurs compétences et se développer. »
Croissance et développement: le facteur de motivation n°1
« La plus grande motivation de vos collaborateurs est la possibilité de continuer à se développer (c’est aussi l’un des ingrédients de base de notre cocktail du plaisir au travail). C’est également ce que stipulent la théorie de l’autodétermination de Deci et Ryan et l’ABC de la motivation. Pour ce faire, n’hésitez pas à donner à vos collaborateurs des responsabilités au-delà de leurs tâches. Encouragez-les à suivre des formations pour affiner leurs compétences. Donnez-leur du feedback, des défis et des opportunités pour qu’ils fassent aussi des erreurs. Vos collaborateurs ont envie de continuer à se former et de faire un travail qui a du sens. Ils attendent de leur superviseur que vous les accompagniez dans ce sens. »
« Comment vous démarquer en tant que superviseur? En faisant preuve de fragilité, d’empathie et d’humanité. Ce n’est pas synonyme de maternage! Vos collaborateurs n’ont pas envie de cela. Au contraire: ils veulent savoir ce qui est attendu d’eux de manière claire et régulière. Oubliez l’évaluation de fin d’année! Elle n’énergise personne. Ce n’est qu’en organisant plusieurs entretiens individuels réguliers que vous gardez une bonne vision de la situation et de leur bien-être. »
La valorisation: parabole du pain et de la sucette
La deuxième source de motivation pour de nombreux collaborateurs? Être valorisés. Ludo Verstraete explique le mécanisme en employant la parabole du pain et de la sucette. « Si vous achetez du pain chez le boulanger, vous vous attendez à ce qu’il soit bon. Mais si le boulanger offre une sucette à votre enfant sans que vous l’attendiez, cela vous fait plaisir, tant que le pain est bon. Il en va de même pour les entreprises. Le pain symbolise la valorisation spontanée. C’est la façon dont vous interagissez les uns avec les autres, dont vous communiquez, dont vous supervisez et êtes supervisé, dont vous donnez du feedback et des compliments. La sucette est un bonus, telle une prime ou un cadeau de fin d’année. Il existe quatre types d’entreprises:
1. Celles qui offrent du bon pain tous les jours, mais pas de sucette
2. Celles qui offrent du bon pain et une sucette
3. Celles qui offrent du mauvais pain et pas de sucette
4. Celles qui offrent du mauvais pain et une sucette
Dans les deux dernières entreprises, celles au mauvais pain, il règne une culture toxique. Les bonus ne sont pas sincères, voire pas accordés. Les coordinateurs privilégient les entreprises où le pain, la base, est bon. La valorisation consiste à reconnaître quelqu’un de manière sincère, qu’elle soit positive ou négative. Cela signifie également évoquer les comportements indésirables dans le respect ou oser avoir des discussions difficiles. En bref: la vraie valorisation forme la base, et les bonus sont appréciés lorsque la base est bonne. »
Les conditions de la valorisation
Selon Ludo, il y a deux conditions pour que la valorisation soit efficace. « Tout d’abord, il faut dégager un objectif clair de la stratégie de l’entreprise: ‘Nous souhaitons avoir des collaborateurs compétents, en bonne santé et qui sont fiers de ce qu’ils font.’ Il faut y ajouter un plan concret, car les initiatives isolées ont peu d’impact. »
« La deuxième condition est d’avoir un cadre de travail psychologiquement sûr. Sans cette sécurité, une formation sur le feedback n’a aucune utilité. Comme l’a dit Peter Drucker, consultant en management: « Culture eats strategy for breakfast ». Une bonne stratégie ne fonctionnera que si elle repose sur la culture de l’entreprise. »
La conclusion? La reconnaissance demande de l’engagement. « Toutefois, la motivation du personnel ne relève pas que de la responsabilité de l’employeur », nuance Ludo. « La motivation doit venir des collaborateurs eux-mêmes. En tant que superviseur, vous souhaitez utiliser la valorisation pour rendre vos talents pérennes et faire grandir votre entreprise? Vous devez prendre conscience que la valorisation ne sera qu’un facteur de motivation efficace que si votre politique et votre attitude de base y sont alignées. »