De la fluency à la communication interne : votre organisation peut déjà tirer des leçons des semaines intenses de travail pendant le confinement. Le coronavirus nous a menés à revoir nos modes de travail, et ce de plusieurs façons. Parfois il a accéléré les choses ; parfois au contraire, il les a ralenties ou mises en pause. Bien sûr, ce n’était jamais par choix. En remontant le fil de notre blog Team HR, vous constaterez que pratiquement toutes les tendances professionnelles essentielles que nous avons abordées sont impactées par le coronavirus. Nous en tirons des leçons positives qui ressortent déjà, avec des points d’action pour les RH - du moins, pour les entreprises qui n’ont pas été trop durement affectées : celles-là, nous le comprenons bien, ont d’autres soucis à gérer.
Communication interne : garder sa porte - virtuellement - ouverte
De consignes autour du télétravail en conseils pour les réunions vidéo et toutes ces autres plateformes ICT qu’il a fallu utiliser du jour au lendemain, d’infos sur le règlement lié aux absences et maladies en updates sur la sécurité ou messages du CEO...
Nous avons appris comment atteindre au mieux notre personnel, sans contact physique.
Les entreprises qui disposaient déjà d’une appli de communication interne, avec une segmentation en fonction des groupes cibles, ont eu moins de tracas. Mais beaucoup plus à annoncer, évidemment.
En production alimentaire, nous pouvons en apprendre beaucoup de Refresco : leurs RH misent pleinement sur une communication interne participative pour que le travail se poursuive dans une vibe positive et sécurisante.
En ligne et hors ligne, environnement de production oblige.
Point d’action : mesurez vos efforts. Les données vous permettent déjà d’évaluer en chiffres votre portée et votre impact ? Et quelles plateformes ont livré les meilleurs résultats ?
’Fluency’, que vous la vouliez ou non
Toute personne qui a télétravaillé pendant le confinement - ou le fait encore - sait désormais en quoi consiste la fluency. Ses avantages et ses pièges. Avec ou sans enfants.
Pareil du côté du management : si cette fluency était initialement découragée ou considérée avec méfiance, elle est aujourd’hui un fait.
Et que nos jobs se prêtent bien ou moins bien au télétravail, les résultats sont là, moins bons ou meilleurs que prévus.
Point d’action : directives en matière de fluency. Encouragez vos collaborateurs à adopter la forme de fluency qui fonctionne le mieux pour eux. Certains préfèrent s’en tenir à un 9 to 5, même chez eux.
Plus de confiance et d’autonomie
Les pièces du puzzle durable qui mènent à plus de bonheur au travail : la confiance et l’autonomie. Pendant le confinement, nous avons plus souvent dû faire face seuls, et pour cela, il a bien fallu s’accorder plus de confiance.
Point d’action : comment facilite-t-on cette transition du télétravail à temps plein au ‘retour au bureau’ ? Pouvez-vous sonder les besoins de votre personnel ? Et pouvez-vous mettre au point, avec le management, un modèle qui laisse une place au télétravail et à l’autonomie ? Avez-vous déjà envisagé des équipes autogérées ?
Juger les résultats, et non les heures prestées
Sans contrôle social et/ou visuel, vous ne pouvez pas savoir si vos collaborateurs prestent les heures qu’ils sont censés prester. Vous ne pouvez donc que juger les résultats.
Par contre, il y a un avantage incontestable : à la maison, sans ‘surveillance’, chacun peut travailler quand son énergie est au top. Un coup de pompe ? On fait un break, en partant se promener ou en faisant un peu de sport.
Une flexibilité qui n’est pas toujours bien vue au travail. Ce qui en dit long sur votre culture d’entreprise.
Point d’action : évoluer vers une évaluation de l’output et des résultats, et non des heures prestées - à discuter avec le management. Stimulez vos collaborateurs à mieux aménager leur travail en fonction de leur niveau d’énergie, plutôt que selon un horaire fixe.
‘Nouvel apprentissage’ pour tous
Tous ensemble dans une classe ? Ces temps semblent bien révolus. Webinars, auto-apprentissage avec des tutoriels, présentations en ligne… Ceux et celles qui avaient du temps pour se former n’ont pas manqué de le faire à la ‘nouvelle façon’.
Point d’action : poursuivez dans cette voie ! Recueillez les bonnes expériences avec ces nouvelles formes d’apprentissage. Communiquez sur le fait qu’elles vous permettent d’apprendre partout et à tout moment, à votre propre rythme.
Les gens jettent un œil critique sur leur travail et leur carrière
Travailler hors de votre contexte habituel peut vous permettre de changer de perspective sur votre carrière. Il y a de fortes chances qu’en ces circonstances exceptionnelles, vos collaborateurs se mettent à ‘évaluer’ leur travail et leur vie.
D’autre part, votre communication interne vous aura permis de cerner le niveau d’engagement de votre personnel.
Point d’action : du temps pour des discussions informelles (y compris par vidéo !). Pour sonder où en sont leur bien-être et leur bonheur, leurs perspectives d’avenir et leurs souhaits, par exemple en termes d’autonomie, de télétravail, d’équilibre travail-vie privée, de formation...
Le burn-out guette en temps de coronavirus
La pression qui se fait sentir en cette période de coronavirus est d’une nature différente - beaucoup plus soudaine, par exemple - que la montée progressive d’une pression qui peut mener au burn-out. Or, les nouvelles circonstances actuelles peuvent elles aussi s’avérer lourdes. Surtout quand la situation à la maison ne vient qu’ajouter de la pression.
Un facteur de stress potentiel en plus, pour les gens qui sont déjà en difficulté.
Point d’action : où en est votre prévention du burn-out ? Sachez que vous pouvez apprendre à vos collaborateurs à déceler des signes de burn-out les uns chez les autres. Vous ne pourrez pas tout détecter par vous-même. Vous pouvez également aider vos collaborateurs à identifier cette pression supplémentaire et des moyens de comprendre comment ils se portent réellement. Votre porte doit leur être clairement ouverte.