Je mensen motiveren doe je allang niet meer alleen met loon. Wel met groeikansen en, daarnaast: waardering. Volgens Ludo Verstraete, HR-expert en schrijver van het boek ‘Waardering werkt’, bereik je met erkenning veel meer dan met financiële of materiële beloningen. ‘Ook als kmo. Daar is echt geen volledig uitgewerkt en strategisch HR-beleid voor nodig.’
‘Ook als kleinere organisatie kan je je de vraag stellen: wat zijn onze uitdagingen, intern en extern? En wat hebben we nodig als we deze uitdagingen op een goeie manier willen aanpakken? Vaak is het antwoord: gemotiveerde mensen die geloven in je verhaal en erdoor geïnspireerd raken. Medewerkers die hun competenties kunnen inzetten en bovendien kunnen groeien.’
Groei en ontwikkeling: motivator nr. 1
‘Dat ze zich kunnen blijven ontwikkelen, da’s meteen de grootste motivator voor je mensen (en een basisingrediënt van onze werkpleziercocktail). Dat stelt ook de zelfdeterminatietheorie van Deci en Ryan, of het ABC van motivatie. Geef je mensen daarom verantwoordelijkheid binnen hun takenpakket. Laat hen cursussen en opleidingen volgen om hun skills aan te scherpen. Geef feedback, uitdagingen en kansen, ook om fouten te maken. Je medewerkers wíllen levenslang bijleren – evenals zinvol werk doen – en verwachten dat hun leidinggevende hen hierbij begeleidt.’
‘Wanneer doe je dit als leidinggevende goed? Als je je kwetsbaar, empathisch en menselijk opstelt. Wat geen synoniem is voor betuttelen! Dat willen je medewerkers niet. Integendeel: ze willen weten wat er van hen verwacht wordt, op een duidelijke manier en op regelmatige basis. Dat ene evaluatiegesprek op ’t einde van het jaar? Afschaffen! Niemand krijgt daar energie van. Alleen door meerdere tussentijdse 1-op-1-gesprekken houd je de vinger aan de pols en waak je over hun welzijn.’
Waardering: de parabel van het brood en de lolly
De tweede grote motivator voor heel wat medewerkers? Waardering. Hoe dit werkt, toont Ludo Verstraete aan met de parabel van het brood en de lolly: ‘Als je een brood bij de bakker koopt, verwacht je dat het goed is. Maar als de bakker je kind onverwachts een lolly geeft, ben je blij – zolang het brood goed is. Dit geldt ook voor bedrijven. Het brood staat voor de spontane waardering, hoe we met elkaar omgaan, communiceren, leiding geven en krijgen, feedback en complimenten uitwisselen. De lolly is een extraatje zoals een bonus of een eindejaarsgeschenk. Er zijn vier soorten bedrijven:
- Dagelijks goed brood, maar zonder lolly
- Goed brood en een lolly
- Slecht brood zonder lolly
- Slecht brood met een lolly
In de laatste twee bedrijven – met het slechte brood – heerst er vaak een toxische cultuur. Daar voelt een extraatje niet oprecht en niet gegund. Medewerkers geven de voorkeur aan bedrijven waar het brood, de basis, goed is. Waardering draait om het geven van oprechte erkenning, zowel positief als negatief. Dit betekent ook dat je elkaar respectvol aanspreekt op ongewenst gedrag, of moeilijke gesprekken durft aangaan. In ‘t kort: echte waardering vormt de basis, en extraatjes zijn mooi meegenomen als die basis goed zit.’
Voorwaarden voor waardering
Volgens Ludo zijn er wel twee voorwaarden voor succesvolle waardering. ‘Ten eerste moet je een duidelijke doelstelling opstellen vanuit je bedrijfsstrategie, zoals: ‘We willen gezonde, competente medewerkers die trots zijn op wat ze doen.’ Dit moet gekoppeld zijn aan een concreet plan, anders hebben losse initiatieven weinig impact.’
‘De tweede voorwaarde is een pyschologisch veilige werkomgeving. Zonder die veiligheid heeft een cursus rond feedback geven geen nut. Het is zoals management consultant Peter Drucker ooit zei: ‘Culture eats strategy for breakfast’. Een goeie strategie werkt alleen als de bedrijfscultuur deze ondersteunt.’
Conclusie? Erkenning vraagt om commitment. ‘Toch ligt niet álle verantwoordelijkheid om je medewerkers te motiveren bij de werkgever’, nuanceert Ludo. ‘Motivatie moet ook vanuit je mensen zelf komen. Maar wil je als leidinggevende waardering inzetten om je mensen duurzaam inzetbaar te maken en je bedrijf te laten groeien? Besef dan dat waardering als motivator enkel werkt als je basisbeleid en -attitude erop afgestemd zijn.’