Inzetten op inclusie op het werk bevordert diversiteit. Toch zegt ruim de helft van de werknemers dat hun werkgever onvoldoende aandacht besteedt aan inclusie op de werkvloer. Ten onrechte, want rekening houden met verschillen tussen mensen op het vlak van leeftijd, geslacht, taal, geaardheid, overtuiging, een beperking, geloofs- of etnische achtergrond is beter voor zowel de werknemers als hun werkgevers. Mensen die werken in een inclusieve omgeving scoren immers hoger op vlak van motivatie, productiviteit en werkplezier dan hun collega’s waar dit niet het geval is. En hoewel werkgevers inspanningen leveren om inclusie te bevorderen, hebben veel werknemers niet het gevoel dat hun management voldoende rekening houdt met de specifieke noden van bepaalde groepen. Dit blijkt uit onderzoek in opdracht van HR-dienstverlener Tempo-Team* in samenwerking met prof. dr. Anja Van den Broeck, arbeidsmotivatie-expert aan de KU Leuven.
Werknemers staan open voor diversiteit op de werkvloer. 2 op 3 zou het leuk vinden om samen te werken met collega’s met een verschillende achtergrond (67%) en hechten weinig belang aan geslacht, leeftijd, etnische of geloofsachtergrond. Toch heeft 56% geen collega’s met een andere geloofsovertuiging, 58% geen collega’s met een andere etnische achtergrond en 87% geen collega’s met een fysieke beperking. Werknemers scoren de diversiteit op hun werk dan ook een 6,6 op 10.
Bijna 1 op 3 (29%) van de werknemers geeft verder aan dat jongeren meer open staan voor diversiteit dan ouderen. Dit terwijl oudere werknemers net meer nood hebben aan inclusie. Zo zegt maar 18% van de werknemers dat de taken van oudere collega’s aangepast worden aan hun leeftijd zodat ze fysiek minder belastend zijn en uitdagend genoeg blijven. Slechts 17% geeft aan dat er landingsbanen zijn voor oudere werknemers en amper 5% dat er speciale opleidingsprogramma’s zijn voor hen.
Kloof
Uit het onderzoek blijkt een kloof tussen werknemers en werkgevers over het gevoerde inclusief beleid. Zo zegt 61,5% van de werkgevers rekening te houden met de specifieke noden van vrouwen op de werkvloer, terwijl maar 43,5% werknemers dit beaamt. Over het voeren van een inclusief beleid naar ouderen toe zegt 57,2% werkgevers dit te doen, wat maar door 44,7% van de werknemers bevestigd wordt. Voor de geloofsovertuiging is dat 59,3% versus 41,4%, voor etnische achtergrond 61,1% versus 42,7%, wat LGBTQIA+ betreft is het 51% versus 38,8% en voor een mensen met een fysieke beperking 81,3% versus 59,8 %.
Onze werkvloer weerspiegelt steeds meer de diversiteit in de samenleving. Maar diversiteit staat nergens zonder inclusie. Het is dus een uitdaging voor werkgevers en werknemers om kordaat in te zetten op een inclusief beleid en zo de diversiteit op de werkvloer beter en meer te omarmen. Een inclusieve en diverse werkvloer biedt immers heel wat voordelen, zowel voor werkgevers als werknemers.
Voordelen
Werknemers die diversiteit in hun bedrijf of organisatie hoog scoren (9 op 10 of meer) geven opvallend vaker ook goede punten aan hun werkzekerheid, productiviteit, jobinhoud, work-life balans, motivatie en werkplezier. Deze groep heeft bovendien veel sterker het gevoel zichzelf te kunnen zijn (87%) op hun werk, dan werknemers die een weinig diverse werkvloer ervaren (52%).
Een diverse samenstelling van de werknemers en een inclusieve organisatie zijn belangrijk voor het welbevinden en de motivatie van werknemers. Op een inclusieve werkvloer worden alle aanwezige talenten immers optimaal benut, ongeacht hun herkomst, geslacht, leeftijd, levensfase of functie, waardoor iedereen zich volledig en langdurig kan ontwikkelen en zich ook meer engageert. Hierbij is het belangrijk dat er een klimaat gecreeërd wordt waarin iedereen hun perspectief op tafel durft leggen en mensen elkaars perspectief kunnen innemen. Dan leidt diversiteit echt tot betere prestaties.
*Dit blijkt uit een online bevraging van een representatieve steekproef van 2.500 arbeiders en bedienden en 250 werkgevers in België, representatief op het vlak van taal, geslacht en leeftijd. De bevraging werd uitgevoerd tussen 10 november 2022 en 1 december 2022 door een onafhankelijk onderzoeksbureau in opdracht van Tempo-Team en in samenwerking met prof. dr. Anja Van den Broeck, arbeidsmotivatie-expert aan KU Leuven.